El papel clave de la consultoría gerencial

En los últimos años los servicios de consultoría gerencial han experimentado un boom como consecuencia de los avances de la tecnología de la información y digital, los cambios constantes en los mercados, que cada vez son más competitivos y globalizado, y la incertidumbre sobre el futuro ante situaciones políticas, sociales, económicas y ahora sanitaria, como ha quedado demostrado con la pandemia de la COVID-19.

Para las empresas y su gerencia es fundamental tener un panorama esclarecedor de su entorno, además de contar con profesionales muy calificados para que las asesoren.

Es aquí donde la consultoría gerencial entra en juego por tratarse de un servicio que ayuda a las compañías al aportar enfoques estratégicos, herramientas eficaces y mecanismos y medidas correctivas para la solución de problemas.

Muchas empresas enfrentan dificultades antes, durante y después de poner en marcha sus actividades por errores o situaciones inoportunas. La consultoría gerencial contribuye para que las empresas puedan medir el éxito, mejorar la eficiencia, maximizar el rendimiento y minimizar el riesgo.

Se trata de un servicio, dirigido fundamentalmente a los gerentes y los profesionales con responsabilidades de dirección, que permite a las compañías saber dónde se encuentran, decidir hacia dónde se quiere ir y llegar a ese punto de la forma más adecuada.

Las áreas de atención de la consultoría gerencial son análisis, evaluación y diagnóstico de situaciones especialmente problemáticas, así como el diseño de estructuras organizativas.

Este tipo de asesoría también aborda el establecimiento de normas y políticas administrativo-contables, el diseño y desarrollo de procedimientos operacionales y de sistemas de información y estudios y proyecciones económicas y financieras. 

Al final, la consultoría de gestión es un servicio profesional que ayuda a los gerentes corporativos a analizar y resolver problemas prácticos que enfrentan sus organizaciones para mejorar su desempeño y aprender de las experiencias de otros gerentes y empresas.

Referencias:

https://www.pkfve.com/services/consultoria-gerencial/

http://www.solucionaempresarial.com/interes-general/consultoria-gerencial/

El principio de Peter o ascender hacia la incompetencia

Los líderes competentes son fundamentales para la consecución de los planes estratégicos de las empresas. Sin embargo, hay situaciones en que las compañías y sus líderes se equivocan por lo que los objetivos planteados no llegan a feliz término.

Y es que las organizaciones no siempre aplican los criterios adecuados cuando ascienden a un empleado o gerente a un puesto que implique dirigir, por ejemplo, equipos de trabajo, pues si bien han demostrado su talento y capacidades no siempre se convierten en el líder que la empresa necesita.  

Entonces, ¿por qué un excelente trabajador no siempre es el mejor gerente? Es aquí donde entra el principio de Peter, el cual luego de más 60 años de ser lanzado por Laurence J. Peter, catedrático estadounidense de ciencias de la educación de la Universidad Sur de California, sigue en el tapete, que busca explicar por qué empleados que han demostrado trabajar muy duro no dan la talla en el cargo o posición al cual fueron ascendidos.

La respuesta también la da un grupo de investigadores de las universidades de Minnesotta, Yale y el Instituto de Tecnología de Massachussets (MIT). En el estudio realizado en 2019 a 130 empresas de ramos diferentes de Estados Unidos, los expertos comprueban que el principio de Peter ocurría en casi todas las compañías analizadas.

Según este principio, en la jerarquía de las organizaciones todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia. Esta última palabra no es peyorativa y se refiere a la falta de competencia para ejercer las responsabilidades de un cargo porque no hay la preparación y las habilidades requeridas ni el talento.

El estudio también indica que muchas veces las empresas promueven los mejores vendedores, incluso cuando esos empleados presentan deficiencias como gerentes, lo cual disminuye 30% el rendimiento del equipo de trabajo.

De hecho, la practica ha demostrado que no por ser más agresiva, carismática y directiva una persona está calificada para ser líder. En ese sentido, se recomienda a las compañías promocionar mejor a los empleados, cuidándose de los ascensos automáticos y evaluando a las personas de manera más adecuada.

Otro consejo es capacitar mejor -mediante la formación y entrenamiento constante en las competencias requeridas- a la gente que se asciende. Asimismo, es conveniente aplicar la promoción inversa separando del cargo al gerente o líder del equipo que no puede cumplir con el alcance de los objetivos planteados.

El deber ser es que las empresas en su organización interna visibilicen a los empleados realmente competentes como los llamados líderes silenciosos.

Referencias:

https://lamenteesmaravillosa.com/el-principio-de-peter-cuando-el-ascenso-trae-la-incompetencia/

https://www.semana.com/management/articulo/el-principio-de-peter-por-que-un-excelente-trabajador-no-siempre-es-el-mejor-gerente/275692/